Las personas están más satisfechas laboralmente cuando se focalizan y conocen la meta que deben cumplir, lo cual supone una comunicación previa del objetivo, pero además que éste resulte desafiante y a la vez alcanzable.
Las personas están más satisfechas laboralmente cuando se focalizan y conocen la meta que deben cumplir, lo cual supone una comunicación previa del objetivo, pero además que éste resulte desafiante y a la vez alcanzable.
El espacio ganado por el bienestar dentro del trabajo como una herramienta para aumentar la productividad permite observar diferentes iniciativas en las organizaciones que buscan potenciar a su capital humano.
La evidencia basada en casos de distintas culturas demuestra que experimentar bienestar y felicidad dentro del trabajo está relacionado con mayor facilidad para resolver problemas y mayor eficiencia en los equipos de trabajo, así como una mayor búsqueda de desafíos y orientación al logro a nivel personal.
Últimamente lo anterior es un tema cada vez más recurrente en las organizaciones, las cuales buscan, a través de sus programas de bienestar, departamentos de personas y recursos humanos, lograr un ganar-ganar a través de fomentar el bienestar de sus colaboradores y de esta forma aumentar su eficiencia. Esto tiene distintos beneficios, en que, por un lado, la organización puede focalizar sus esfuerzos en potenciar a la persona según lo que ésta pueda valorar y utilizar, así como por parte del colaborador, quien se ve potenciado en herramientas que puede utilizar dentro y fuera de su espacio laboral. Incluso la tendencia ya asentada de la felicidad organizacional y sus modelos de gestión son cada vez más valorados, a pesar de que aún existe cierta cautela sobre el uso de la palabra felicidad en el trabajo, como si éstos no pudiesen convivir en un mismo espacio.
Tarea debe ser desafiante
Si bien las acciones que se podrán tomar en cada caso dependerán de sus recursos, tamaño, dotación, entre otros, existen algunas consideraciones que aplican para toda organización y que sirven de guía para articular las iniciativas que se desarrollen.
Una primera idea es que las personas están más satisfechas laboralmente cuando están focalizadas y claras sobre la meta que deben cumplir, lo cual supone una comunicación previa de la meta, pero además que ésta sea desafiante y a la vez alcanzable.
En la lógica de lo recién presentando se pueden dar diferentes escenarios en una organización. Si las tareas son altamente desafiantes pero la persona a cargo de cumplir esas tareas percibe que no tiene la capacidad de realizarlas de buena manera se genera ansiedad, ya que no hay seguridad de que se pueda cumplir de buena forma y el trabajo se hace marcado por esta sensación. En el caso de que las tareas sean poco desafiantes y la persona percibe que no es capaz de realizarla de buena manera el resultado es apatía, tanto porque no se genera motivación por la tarea como porque no se percibe que se pueda ejecutar adecuadamente, lo cual disminuye la motivación.
En el caso de que la tarea sea poco desafiante y la persona perciba que puede realizarla de buena forma, se genera relajación e incluso algo de aburrimiento por la percepción de que se tiene todo bajo control.
El equilibrio para lograr tanto un buen desempeño como una percepción de que la tarea es adecuada a mis capacidades es lo que Mihaly llama la experiencia de flujo, la cual busca estar entre la ansiedad y el relajo, equilibrando la dificultad de la tarea con la percepción de competencia sobre ésta. Cuando se da este escenario las actividades se disfrutan y a la vez se alcanzan mejores resultados.
Flexibilidad y apertura
Si bien no todas las tareas de un colaborador son las mismas y con el mismo grado de dificultad en todas sus funciones, existe consenso en que la combinación de los factores mencionados permiten que se alcance alta concentración en su ejecución, una sensación de control sobre el trabajo y que la tarea se vuelve valiosa por sí misma, más allá de los resultados obtenidos. Lo anterior impacta en que la persona disfruta ejecutar esas tareas y entrega un gran esfuerzo a ésta.
Las experiencias de flujo se pueden fomentar en el trabajo ancladas por modelos de gestión que permitan y faciliten que esto ocurra, mezclando flexibilidad con apertura y orientación a los resultados positivos, lo cual debe ser el fin último de este tipo de acciones, ya sea a nivel personal, organizacional, e idealmente en ambos casos.