Especialistas determinan que no existe ley que imponga la vacuna como obligatoria. Dirección del Trabajo instruyó que empleadores no podrían impedir ingreso de los dependientes invocando la falta de vacunación contra el Covid-19.
De acuerdo con abogadas laborales, además de no existir una ley que imponga a los trabajadores vacunarse contra el Covid-19, la Dirección del Trabajo instruyó que los empleadores no podrían impedir el ingreso de los dependientes a su lugar de trabajo invocando la falta de inoculación contra el coronavirus.
Pese a lo anterior, hay una visión que deja abierta la posibilidad de acciones legales relacionadas. Por ejemplo, el caso de un trabajado no inoculado en un grupo de empleados vacunados y que trabajan de forma presencial, puede generar una situación de exposición o riesgo a sus pares o compañeros de trabajo.
En términos generales, Françoise Etcheberry, abogada, Magister en Derecho del Trabajo y Previsión Social y académica del Departamento Laboral de la Facultad de Derecho de la Universidad de Concepción, es clara en señalar que “no existe ningún instrumento legal en virtud del cual el empleador pueda obligar a un trabajador a inocularse”.
Explica que laboralmente no es exigible a un trabajador, hacerlo podría exponer al empleador a una denuncia por vulneración a los derechos fundamentales de su dependiente como la libertad individual, integridad física síquica, según las creencias personales de cada individuo y su libertad de conciencia.
Del mismo modo, recuerda que la Dirección del Trabajo mediante dictamen, ha instruido que los empleadores no podrían impedir el ingreso de los dependientes a su lugar de trabajo invocando la falta de vacunación contra el Covid-19, de hacerlo incurren un incumplimiento de la obligación de proporcionar el trabajo convenido en conformidad al contrato de trabajo, pudiendo ser sancionados con multa. Ordinario 1187 de 1 de abril de 2021, por lo que de esto podemos concluir que no existe herramienta legal para obligar a someterse a la vacuna.
La académica del Departamento Laboral de la Facultad de Derecho de la UdeC también advierte que, por otra parte, si un trabajador que se ha vacunado concurre a prestarse sus servicios y debe relacionarse con compañeros que no han recibido la vacuna, la ley le da el derecho consagrado en el artículo 184 bis de interrumpir sus labores y abandonar el sitio o recinto del trabajo, justificadamente, ya que existen a su juicio motivos razonables para temer por su salud, debiendo dar aviso en el más breve plazo a su empleador y a la Inspección del trabajo , sin que pueda esto implicar, represalia, perjuicios o menoscabo a su situación laboral.
En este sentido, Etcheberry dice que a pesar de no existir obligación legal de vacunarse, la negativa de un trabajador a inocularse, eventualmente podría configurar la causal de despido contemplada en el artículo 160 n° 5 del Código del Trabajo que establece que el empleador podrá poner término a la relación laboral sin derecho a indemnización cuando el trabajador incurra en este caso en “actos, omisiones o imprudencias temerarias que pongan en peligro la seguridad, o la actividad de otros trabajadores o la salud de estos, pudiendo argumentarse que la negativa a vacunarse constituye una omisión o conducta negligente que pone en riesgo a otros trabajadores. La decisión que tome el empleador en este sentido, quedará a la postre determinada por la calificación que hagan los tribunales del trabajo calificando la gravedad de los hechos y la justificación o no justificación del despido en cada caso.
En tanto, Karina Wilhelm, abogada laboralista, Magister en Derecho laboral y Seguridad Social de la Universidad de Talca y parte del staff del estudio Flores Acevedo Abogados, plantea por una parte, que sería actualmente imposible exigir a trabajadores fuera de los grupos priorizados que se vacunen contra el Covid-19 porque, sencillamente, no podrían acceder a stock en el corto plazo, aunque hace la salvedad que casi todos los grupos etarios han podido acceder a ella.
Además, alude a que del artículo 184 del Código del Trabajo se desprende el deber general de protección que recae sobre el empleador respecto de sus trabajadores, pero no se desprende en parte alguna de esta norma el de poder exigir a éstos someterse a alguna intervención sanitaria, menos si el estado y sus autoridades no ha declarado la vacunación como obligatoria.
Sin perjuicio de lo anterior, según la abogada, el empleador puede entregar todas las facilidades que estén a su alcance para fomentar la vacunación en sus trabajadores, utilizando distintos tipos de mecanismos e incentivos a quienes libremente decidan inocularse.
En el mismo sentido, y por las razones anteriormente expuestas, por regla general, “el empleador no puede exigir la vacunación contra el covid-19 como requisito para la contratación de trabajadores ni para su mantención dentro de la empresa, pues tomando en consideración los preceptos legales contemplados en el artículo 19 N° 16 incisos 1, 2 y 3 de la Constitución Política de la República y en el artículo 2 del Código del Trabajo, solo son considerados requisitos legítimos los que digan relación con la capacidad e idoneidad del trabajador para la ejecución o desarrollo de aquellas tareas que por su naturaleza lo exijan, como lo sería en el caso de personal sanitario, de laboratorios o vinculados al cuidado o contacto directo con grupos de riesgos por ejemplo”, afirma Wilhelm.
En relación a la posibilidad de un despido del trabajador por no vacunarse, la abogada del estudio Flores Acevedo advierte que este podría resultar improcedente, inclusive vulneratorio de derechos fundamentales, a los ojos de un tribunal laboral, si la razón es únicamente la negativa a inocularse.
“Si el trabajador no vacunado decide demandar a su empleador producto del contagio o infección por SARS-CoV-2 contraída en la ejecución de sus labores, y si el trabajador era parte de un grupo de riesgo priorizado por la autoridad para recibir la vacunación y no lo hizo, el juez laboral podrá ponderar dicha omisión como una exposición imprudente al riesgo por parte del propio trabajador (al no querer vacunarse pudiendo hacerlo), lo que permitirá disminuir o exonerar de responsabilidad al empleador por ausencia de culpa o negligencia”, concluye la especialista.