El liderazgo transformacional, que presenta mayor correspondencia con los estereotipos y roles femeninos, plantea un líder más flexible, con mayor adaptación al cambio, con fuerte tendencia a optimizar los recursos que gestiona y administra.
Por: Charles Araya Véliz
Director Ingeniería Civil Industrial
Universidad San Sebastián
Un estudio publicado por el Ministerio de Economía refleja que el número de mujeres en gerencias generales en nuestro país se ha triplicado en 10 años, aumentando de un 4.7% en 2007 a 12.8 % en 2016. Una variable que puede explicar esta mayor participación es el incremento de los niveles formativos de las mujeres, lo que nos permite afirmar que estamos ante la generación femenina mejor formada de la historia.
Se suma a lo anterior la opinión compartida entre la academia y el empresariado de lo importante del principio de igualdad de oportunidades como un valor añadido para las organizaciones laborales.
Si bien, es una buena noticia respecto de la participación del género femenino en los ápices estratégicos de las empresas, este fenómeno de la realidad social empresarial aún evidencia una brecha latente en los roles de liderazgo y género. Una brecha que impide alcanzar un mayor equilibrio en las oportunidades laborales de hombres y mujeres que se extienda a todos los niveles de la organización, incluido el mayor nivel de liderazgo.
Urge entonces saber cuáles son los factores que influyen en que en la mayoría de las ocasiones es más probable que un hombre ascienda a dichos cargos y no una mujer. Así, el liderazgo ha sido predominantemente una prerrogativa masculina en lo corporativo, político, militar y otros sectores.
Entre las múltiples discusiones académicas nacen explicaciones atribuidas a una variable motivacional (teorías individuales) debido a las responsabilidades familiares impuestas por el rol social de género, hasta incluso los prejuicios que existen cuando los perceptores sociales tienen un estereotipo sobre un grupo en particular. Es aquí donde debemos guiar nuestra mirada hacia las investigaciones teóricas sobre la congruencia de roles de prejuicios hacia las mujeres líderes.
Esta teoría propone que la incongruencia percibida entre el rol del género femenino y los roles de liderazgo conducen a dos formas de prejuicios: la primera tiene relación con percibir a las mujeres menos favorablemente que los hombres como posibles ocupantes de los roles de liderazgos y la segunda se enfoca en la evaluación del comportamiento si esta cumple con las prescripciones de un líder estereotipado. Esto trae como consecuencia que las actitudes son menos positivas hacia las mujeres frente a este tipo de cargos.
Sin duda que lo anterior es producto de una percepción del liderazgo más estereotipado hacia las características del actuar de los hombres, situación que tiene que ver con la invisible masculinización de la definición del rol de líder. Aquello impacta sobre las normas de rol de género que subyacen en las creencias descriptivas y prescriptivas sobre las características de las mujeres, y la consiguiente adscripción de cualidades femeninas estereotipadas que son diferentes a las esperadas para los líderes de las organizaciones.
Estas dos formas de prejuicios impactarían en un menor acceso de las mujeres a roles de liderazgo y se transformarían en un obstáculo que ellas deben superar para tener éxito en estos roles.
Pero no todo es amenaza, el actual contexto de alcanzar altos niveles de competitividad y el dinamismo de las decisiones estratégicas donde interviene la alta gerencia, nos permite aventurar que la perspectiva que relaciona los estilos de liderazgo con los roles estereotipados de género, es una gran oportunidad para activar el inventario de talento femenino en posiciones de liderazgo.
El “liderazgo transaccional” establece que la relación entre el líder y los demás miembros del equipo se enmarca como una transacción entre quien decide los objetivos a seguir, y los medios para alcanzarlos, por un lado, y, por otro, quienes deben ejecutar las órdenes encomendadas lo cual se aleja de las actuales necesidades que se enfocan en el trabajo colaborativo.
En cambio el liderazgo transformacional, que presenta mayor correspondencia con los estereotipos y roles femeninos, plantea un líder más flexible, con mayor adaptación al cambio, con fuerte tendencia a optimizar los recursos que gestiona y administra, gran impulsor de la innovación e iniciativa de sus colaboradores lo que hace muy imperativo involucrar mayor participación de las mujeres en las empresas.
Entonces, la demanda organizacional del actual siglo busca eliminar las asimetrías de género y percepción de poder, ya que la idea es que hombres y mujeres formen equipos de trabajo diversos, compartan puestos directivos y repartan responsabilidades representando un valor añadido para afrontar la complejidad y dinamismo de los entornos globalizados.
La diversidad de género en el liderazgo es necesaria para que las organizaciones se ajusten a los requerimientos actuales y nuestras empresas puedan competir en una economía cada vez más colaborativa y diversa.