Por: Javier Irarrázaval Lazcano
Académico Ingeniería Comercial
Universidad San Sebastián
Promulgar una ley que elimine de raíz la desigualdad salarial de género sin aplicar antes medidas como el postnatal masculino o la sala cuna universal perjudicaría justamente al grupo que se quiere proteger.
Hace un tiempo Islandia se convirtió en el primer país en el mundo en prohibir por ley la brecha salarial entre hombres y mujeres. Lo anterior, implica que instituciones, tanto públicas como privadas, deberán garantizar que no haya discriminaciones por género en los sueldos por empleos de igual categoría.
En Chile, y de acuerdo a la Encuesta Suplementaria de Ingresos 2016 del INE, el 50% de las mujeres que trabajan reportan ingresos menores a 300 mil, mientras que en el caso de los hombres el sueldo mediano se ubica en torno a los 400 mil. Eso sí, esa brecha del 25% no implica necesariamente discriminación de género: resulta que en general las mujeres optan por carreras de menores ingresos, normalmente vinculadas a la educación y salud. Esto se resuelve erradicando estereotipos y fomentando el ingreso de mujeres a las carreras universitarias y técnicas más rentables, vinculadas a la ingeniería e informática.
Aun así, es sabido que hay mujeres que, ante el mismo cargo, obtienen un ingreso menor que el de los hombres. Si tenemos este problema ¿no debiéramos entonces apostar, como Islandia, a eliminar por ley las diferencias salariales de género?
Tímido intento
El año 2009, con la ley N°20.348 sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, se hizo un tímido intento. Tímido, porque prácticamente no había fiscalización y, por lo tanto, la denuncia debía hacerla cada empleado por su cuenta, además del trabajo de indagar en los sueldos de los pares. Tímido, porque igualmente la normativa considera excepciones para permitir la diferencia según capacidades, responsabilidad, productividad, entre otros.
Islandia avanzó hacia la paridad salarial de género de manera legal, pero hay que considerar que el país nórdico tiene desde hace nueve años la menor diferencia salarial entre hombres y mujeres, según el Informe Global de la Brecha de Género que elabora el Foro Económico Mundial. Por eso, antes que prohibir la brecha por ley, hay que entenderla y avanzar con otras medidas previas.
La diferencia se explica, al menos en parte, porque el beneficio de prenatal y de postnatal de seis meses para la mujer en caso de embarazo, encarece la contratación de mujeres. Lo anterior ocurre porque se hace necesario buscar y capacitar un reemplazante que, además, es probable que sea poco productivo en sus primeros meses.
Medidas previas a
Entendiendo eso, procedamos a las medidas que disminuirían la brecha salarial, antes de eliminarla por ley. Una es el postnatal masculino. Es verdad, tenemos cinco días mínimos, más lo que nos quiera ceder la madre.
Sin embargo, esta situación sigue haciendo a las mujeres relativamente más caras, ya que cuentan con 24 semanas de postnatal, más el tiempo de prenatal. Debiéramos avanzar hacia un postnatal masculino de verdad, como en Islandia (90 días para los padres desde el año 2000), que no provenga del traspaso voluntario de la madre, sino que sea en beneficio exclusivo del padre. Que no sea un juego de suma cero entre padre y madre.
La segunda medida sería la aplicación de sala cuna universal. Hoy, las empresas que tienen más de 20 mujeres contratadas deben pagarles la sala cuna u ofrecer ese servicio en sus dependencias. Sin embargo, un padre soltero o un padre cuya pareja no trabaje, no tiene el mismo derecho. Se asume, tácitamente, que el hijo depende de la madre y no del padre, y eso es machismo añejo.
Una vez implantadas ambas medidas, se acaba el derecho exclusivo de las madres de posnatal y sala cuna, y así se encarece a los padres y, por lo tanto, sería más fácil aplicar esa ley, porque la brecha salarial a esa altura habría disminuido antes de aplicar la normativa. Encarecer a los padres es compartir las responsabilidades de cuidar a los hijos. Así, no habrá excusa válida para pagarles menos a las mujeres.
Si, en el caso contrario, promulgáramos una ley que elimine de raíz la desigualdad salarial de género sin aplicar antes medidas como las anteriores, entonces podría pasar que, dado que la mujer seguiría siendo más cara pero por ley no se le puede pagar menos, entonces simplemente se contrataría a menos mujeres. O sea, se perjudicaría justamente al grupo que se quiere proteger. Avancemos hacia el ejemplo islandés, pero antes apliquemos las medidas que ellos ya aplican hace años.