Carta al director

Organizaciones y genética

Por: Diario Concepción 20 de Febrero 2019

Señor Director:

Si bien la disciplina de change management o gestión del cambio ya lleva unos cuantos años, aún existe mucha confusión sobre su función específica. Y en este entorno complejo en el que nos desenvolvemos, el desarrollo de capacidades para gestionar el cambio adquiere una relevancia cada vez mayor para las organizaciones.

Si bien es fundamental trabajar sobre el concepto de que el cambio a nivel general se logra a partir de la sumatoria de los cambios a nivel de los individuos, se debe crear conciencia en toda la compañía sobre la necesidad y el impacto de tal cambio. Sin eso, será muy difícil que los colaboradores resignen su zona de confort y se sumen a un nuevo proyecto.

En general y a medida que la gente va tomando conciencia sobre la necesidad y la importancia del cambio, su nivel de resistencia va disminuyendo. No es lo mismo implementar un ERP en una empresa de más de 2000 empleados, que una mejora en una herramienta de trabajo en una sucursal de una corporación global, acostumbrada a este tipo de proyectos.

En cada caso, se debe tener en cuenta un factor común: el compromiso de todos los actores que componen una organización y donde los más altos ejecutivos deben ser los primeros abanderados del cambio.

Por otro lado, cualquier proyecto de cambio (sea una nueva herramienta tecnológica, una reestructuración o el lanzamiento de un nuevo producto) es una “excusa perfecta” para tratar de ir un poco más allá, buscando impactar en la cultura organizacional, generando el inicio de un proceso de transformación cultural mucho más profundo. Y es precisamente aquí donde podemos decir que tiene lugar una “alteración genética”, donde el cambio comienza a ser un componente fundamental del ADN de la organización.

Revisar la estructura de la empresa, romper silos (incluso quizás a nivel “físico”), cambiar la visión de la forma de trabajo (de tareas de cada colaborador aisladas a una visión de procesos de punta a punta, donde mi tarea impacta en la de mi compañero y viceversa), definir nuevos estilos de liderazgo y modelos de reconocimiento, empoderar más a los colaboradores, entre otros, serán parte de esta tarea de cambio.

Seguramente en este proceso vamos a tener que dejar atrás nuestros antiguos modelos mentales, romper viejos paradigmas, rever nuestros valores y artefactos culturales, emprendiendo un apasionante viaje que tiene comienzo, pero no un fin, ya que ahora nuestro ADN mutó, incorporando el cambio como una constante.

 

María Michalowski
Directora de consultoría en Olivia

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