Ante cambios en los perfiles de los cargos más en los hechos que en el papel, la flexibilidad es vista como clave. Trabajadores deben tener conocimiento previo de los parámetros objetivos de medición.
De acuerdo con un estudio de Randstad sobre el teletrabajo en pandemia el 58% de los trabajadores afirman que no tiene claridad sobre cómo se está midiendo su desempeño mientras está en home office.
Rodrigo Reyes, director de la Inspección del Trabajo en Bío Bío sostiene que “hay que tener presente que el teletrabajo o trabajo a distancia se implementó con mucha rapidez y poca preparación, por tanto, la forma de calificar a los funcionarios o determinar cuál fue su funcionamiento dentro del teletrabajo también es un proceso en desarrollo por lo que las evaluaciones de desempeño tendrán que ajustarse a la realidad de cada empresa”.
Reyes enfatiza que “los perfiles de cargos cambiaron más en los hechos que en el papel, por lo tanto, las empresas deberán tener una flexibilidad mayor al momento de evaluar el desempeño de sus funcionarios”.
El director resalta además que “hoy día con esta forma nueva de teletrabajo en que los funcionarios tienen que trabajar, atender a sus niños y atender la casa va a tener que existir necesariamente flexibilidad”.
Del mismo modo, reitera que “la palabra clave aquí es la flexibilidad para la evaluación de los teletrabajadores y una adecuación que debe ir en desarrollo hasta llegar a un estándar mínimo, de forma que las empresas efectivamente puedan realizar estas evaluaciones”.
Según la autoridad, quien no sea flexible, “claramente habrá un fracaso respecto de las decisiones que tomen las empresas porque estandarizarán un sistema que lamentablemente aún no lo está y no se puede estandarizar porque estamos marchando poco a poco en materia de teletrabajo”.
Francoise Etcheberry, abogada, Magister en Derecho del Trabajo y Previsión social y académica de la Universidad de Concepción, plantea que “la evaluación desempeño en teletrabajo considera más que las horas de conexión del trabajador, la productividad y resultados, es una medición cuantitativa por resultados y metas”.
La abogada recomienda revisar “la disponibilidad del trabajador para conectarse cuando se requiera dentro de la jornada establecida. La disponibilidad para reuniones periódicas de coordinación, definir tareas y evaluación de cumplimiento y resultados”.
Héctor Figueroa, abogado, socio del estudio Flores & Asociados y jefe del área Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la firma, aclaró que “los mecanismos de evaluación de desempeño siempre deben fundarse en factores objetivos y previamente conocidos por los trabajadores. No pueden implementarse mecanismos de evaluación basados en parámetros desconocidos o que dejen espacio a la arbitrariedad en la medición”.
También explica que “la Dirección del Trabajo ha señalado en sus dictámenes que el único instrumento idóneo para consignar las obligaciones y prohibiciones impuestas por el empleador a sus trabajadores, así como cualquier mecanismo de evaluación de desempeño, es el Reglamento Interno de la empresa, sin perjuicio de lo que se pacte en instrumentos individuales o colectivos de trabajo.” y que “ la ley sobre teletrabajo señala que el contrato de trabajo deberá contener una mención a los “mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.”