La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), actualmente vigente, reconoce medidas que deben adoptar los Estados para asegurar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la esfera del empleo.
Natalia Bórquez V.
Abogada, magister en Derechos Humanos
Colectiva-Justicia en Derechos Humanos.
Es bien sabido que el contexto actual de la pandemia del Covid-19 agudizó la crisis de los cuidados en el país, que afecta principalmente a las mujeres, y visibilizó la mínima actuación que el Estado ha mantenido en esta materia.
La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), actualmente vigente, reconoce medidas que deben adoptar los Estados para asegurar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la esfera del empleo. Se busca promover la conciliación de trabajo y familia respecto de la mujer e incentivar la participación del padre en las labores de cuidado.
Sin embargo, nuestra realidad legislativa dista de ajustarse a este mandato convencional. Actualmente, la normativa sobre protección de la maternidad, paternidad y la vida familiar contenida en el Código del Trabajo no promueve una verdadera corresponsabilidad en el cuidado entre hombres y mujeres. Se perpetua el estereotipo de “hombre proveedor” y “mujer cuidadora”, al conceder a la madre trabajadora la titularidad casi exclusiva de los derechos relacionados con el nacimiento y cuidado de los/as hijos/as, y quedando el hombre con una titularidad muy restringida y supeditada en gran parte a la voluntad de la mujer. Ello genera un impacto diferenciado en las madres trabajadoras y en sus oportunidades laborales, al responsabilizarlas exclusivamente de las labores de cuidado.
Ante el letargo del legislador frente a las necesarias modificaciones a la legislación laboral, se plantea a la negociación colectiva como una vía que permitiría -a corto plazo- generar los cambios que se requieren para el logro de una igualdad real entre hombres y mujeres dentro de una empresa.
Ello es posible desde el año 2017, fecha en que se amplían las materias objeto de negociación colectiva, incluyendo los acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares y el ejercicio de la corresponsabilidad parental, entre otras materias.
Hasta la fecha existen varios instrumentos colectivos que han avanzado en cláusulas que fomentan la corresponsabilidad del cuidado, más allá de lo estipulado -o no- por el legislador (Fundación Friedrich Ebert, 2017).
Sin embargo, para ver a la negociación colectiva como una alternativa que permita superar la desigualdad entre hombres y mujeres dentro de la empresa, es necesario una transversalización de la perspectiva de género en todas las fases de negociación. De tal manera que se erradiquen prácticas patriarcales que van en detrimento directo de las mujeres trabajadoras y se promueva una mayor participación de éstas en las mesas negociadoras, que permitan introducir cláusulas que se ajusten a sus realidades. Lo anterior, sin dejar de enfatizar el compromiso que el Estado tiene que asumir como garante principal del principio de igualdad y no discriminación, replanteando una legislación laboral que hasta el momento ha sido deficiente en garantizar una igualdad efectiva entre hombres y mujeres.