Mauricio Peñaloza C.
Socio de EY

El sábado 1° de abril entró en plena vigencia la Reforma Laboral que reemplazó completamente la normativa legal que regula la negociación colectiva entre trabajadores y empleadores.

Entre las principales materias que entraron en vigencia están las referidas a extensión de beneficios, partes de la negociación, duración y oportunidad de la negociación, materias negociables, antigüedad de la empresa para negociar, derechos y deberes de información, fueros, instrumentos colectivos, piso de negociación, respuesta y ofertas del empleador, huelga y prohibición de reemplazo, mediación y arbitraje, negociación con sindicato inter-empresa, negociación con sindicato de trabajadores eventuales, y prácticas antisindicales y desleales.

Como se aprecia de inmediato son innumerables materias y complejas cada una de ellas. Al respecto, la Dirección del Trabajo ya ha emitido más de diez dictámenes mediante los cuales ha informado cuál es la interpretación de esa Dirección sobre las referidas materias.

Algunos de esos dictámenes contienen interpretaciones que no comparto, especialmente aquél que señala que los acuerdos que celebren grupos negociadores de trabajadores con un empleador no constituyen instrumentos colectivos por lo cual los trabajadores que los celebren mantendrían supuestamente el derecho a incorporarse a sindicatos y negociar nuevamente con el mismo empleador.

Sin perjuicio del impacto negativo que varias de esas normas y los dictámenes pueden generar en la gestión laboral de las empresas, también son una oportunidad para detenerse y revisar cómo está cada compañía.

Para ello, primero es fundamental levantar toda la información actual de la empresa y construir lo que podemos denominar un mapa laboral que contenga sinópticamente las remuneraciones, beneficios y condiciones pactadas; los sindicatos y dirigentes sindicales; los contratos colectivos vigentes, su cobertura y épocas de negociación.

Una vez que se construye ese mapa inicial, debemos planificar la estrategia que la empresa implementará en su gestión laboral, especialmente en sus relaciones con los sindicatos.

Cada empresa debe efectuar esta planificación alineándola con los objetivos estratégicos del negocio, mirando el largo plazo, pero haciéndose cargo de las amenazas laborales contingentes.

De esta forma, mirando la parte llena del vaso, podemos aprovechar la contingencia desafiante de la reforma laboral para posicionar de mejor forma la gestión de las personas en cada organización y permitir que esa gestión sea efectivamente una palanca positiva en el éxito de cada organización y sus colaboradores.