Sin demasiado ruido, hay algunas realidades que han cambiado para bien en la sociedad, a diferencia de otras situaciones que hacen mirar el pasado con relativa nostalgia, de las primeras, una de las más importantes es la aceptación de las personas con capacidades diferentes, para enfatizar que la falta de algunos atributos puede estar compensada y a veces con ventaja, por el desarrollo de otras habilidades. Un paradigma del todo diferente al pasado, cuando esta realidad era deliberadamente ignorada o pospuesta.
Es un cambio sustantivo de enorme importancia, contiene elementos de igualdad de derechos y al mismo tiempo, robustece a la sociedad en muchas dimensiones, es el espíritu de la ley que, con el denominador de Ley de Inclusión Laboral, comenzó a regir desde el 1 de abril, una nueva normativa que se encarga de resguardar los derechos de los trabajadores en situación de discapacidad. La característica esencial de esta ley es que se establece una cuota de empleos del 1% para personas con discapacidad en organismos públicos y privados que cuenten con 100 o más trabajadores. Con este escenario, se habilitarían casi 30.000 cupos de trabajo.
En consecuencia, con el nuevo énfasis ético de las empresas, ante el desafío de responder a las demandas de la Responsabilidad Social Empresarial, lo cual implica una visión de negocios que integra en forma armónica en la gestión de empresa, el respeto por los valores éticos, las personas, la comunidad y el medio ambiente, existe un texto titulado Guía Práctica para la elaboración de un programa de integración laboral de personas con discapacidad.
La inclusión laboral implica temas de diversidad y no discriminación, incorpora conceptos morales y éticos, porque tienen relación con la valoración que se tiene del ser humano. Las empresas y entidades gubernamentales, han comenzado a asociarlos a productividad, para las personas que han sido objeto de discriminación. Sin embargo, hay evidentes aspectos de adecuación en infraestructura y funcionalidad que van más allá de la declaración de principios, modificaciones que se han simplificado ante el incremento del acceso a las nuevas tecnologías, que han permitido que los trabajos sean más sencillos y que la salud y fuerza física no sean factores absolutamente determinantes para resolver si una persona puede o no integrarse a la fuerza laboral.
No basta con la sola dictación de la ley, no se trata solo de contratar a una persona con discapacidad, sino asegurar que esa contratación en ese puesto de trabajo resulte exitosa y sustentable, de tal manera que permanezca en el tiempo, por otra parte, si bien la nueva ley establece el número de trabajadores con discapacidad que se deben contratar en las empresas, no se explica el cómo formarán parte de la planta, toda una implementación que no ha escapado a las preocupaciones de los empresarios. Según el comentario de una experta, la puesta en marcha puede no ser fácil ya que se requiere que los departamentos de recursos humanos “implementen un área de inclusión y se hagan cargo, porque cada discapacidad tiene un requerimiento diferente”.
Si debe haber aprendizajes en las empresas, hay en esta iniciativa acciones pendientes en instituciones formadoras, en las estructuras familiares y en los organismos gremiales, es toda una sociedad que tiene que adaptarse a sus nuevos integrantes en igualdad de términos.