La Dirección del Trabajo (DT) emitió un nuevo dictamen, el número 515/2021, que se refiere al acoso sexual, al acoso laboral y la violencia en el trabajo, ejercida por terceros ajenos a la relación laboral y, específicamente, a algunas consultas que fueron realizadas ante la entidad pública fiscalizadora respecto de la Ley 21.643, también conocida como Ley Karin, la que cumplió un año en vigencia el pasado 1 de agosto.

El documento contiene varios puntos entre los cuales están materias sobre interpretación de palabras como “preferente” para designar a una persona con formación en acoso, género y derechos fundamentales en las investigaciones y la opción de desistimiento de denuncias, que no estaba contemplada en la normativa, entre otros.

Roxana Rubio, directora regional del Trabajo entregó detalles y explicó lo más relevante del nuevo dictamen.

-¿Qué plantea el dictamen sobre la preferencia de personas con formación en acoso y género para realizar las investigaciones por parte del empleador?

– Respecto a lo dispuesto en el Artículo 211-C del Código del Trabajo, que establece la obligación del empleador de designar a las personas que estén a cargo de las investigaciones por Ley Karin, de optar por quien tenga conocimiento sobre la materia de acoso, género y derechos fundamentales por quien no la tenga y, la formación de quien se designa, puede acreditarse a través de certificaciones emitidas a través de entidades educativas reconocidas por el Estado.

Sin embargo, es necesario señalar que la ley establece una palabra especial porque se señala que deberá optar, “preferentemente”, por personas que tengan conocimiento en materias de derechos fundamentales, acoso y perspectivas de género. Y, para estos efectos, nosotros también tenemos que recurrir a las normas de interpretación del Código Civil. En este caso, especialmente, al Artículo 20, inciso primero, que señala que las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio según el uso natural de las mismas palabras y, al respecto, la reiterada y uniforme jurisprudencia de este servicio, ha sostenido que el sentido natural y obvio de las palabras es el que otorga el diccionario de la lengua española de la Real Academia.

Pero, se debe tener en cuenta que, igualmente, el empleador debe velar por el cumplimiento de los principios establecidos para llevar a cabo las investigaciones, tanto en el Código del Trabajo como en el reglamento de la ley que se encuentra en los principios de imparcialidad, celeridad y debido proceso.

Además, hay que señalar que la norma no exige un grado académico o un estudio en particular, pero sin perjuicio de ello, la DT ha interpretado previamente que, lo que señala la norma, amerita que en caso de existir personas que, al interior de las empresas, tengan la debida formación como diplomados o cursos relativos a la materia, el empleador deberá preferir designarlas para el desarrollo de las investigaciones versus otras que no cuenten con el desarrollo de esta área.

Sobre este punto, también, hay que señalar que la asistencia técnica de terceros externos, que también pueden tener las empresas y que la existencia o la medida de dicha asistencia técnica lo permita, se debe dar cumplimiento también a cada uno de los requisitos y obligaciones que establece la ley porque se trata de materias complejas y se debe tener presente que la utilización de esta asesoría debe estar debidamente regulada en el reglamento interno de higiene y seguridad, así como también que esta participación no excluye la responsabilidad del empleador en el cumplimiento de las obligaciones porque es el empleador el encargado directo y exclusivo de dar cumplimiento a la obligación de investigar ajustándose a la regulación existente.

-¿Qué indica la nueva publicación sobre la reclamación de las multas cursadas?

– Otro punto que aborda el dictamen, en segundo lugar, tiene que ver con las eventuales infracciones a las normas que incorpora la Ley 21.643 y sus normas relacionadas, que, específicamente, lo que indica es que se debe recurrir a las normas generales del Código del Trabajo contenidas en los artículos 503 ya que se permite la reclamación respecto de las multas cursadas; lo dispuesto en la Articulo 506 Ter, que establece la posibilidad también de solicitar la sustitución de una multa si es que se cumplen los requisitos contenidos en esta norma, o también, aquellas dispuestas en los Artículos 511 y 512 que dicen relación con la posibilidad de solicitar la reconsideración de una multa administrativa.

También se señala que la Ley Karin no contempla el establecimiento de un sello de certificación del cumplimiento de la normativa para los efectos, por ejemplo, de que una empresa obtenga beneficios estatales, pero que, sin embargo, lo anterior, no obsta a que las instituciones competentes puedan, eventualmente, determinar su implementación en el futuro.

-¿Hay cambios sobre el estándar probatorio?

-El tercer punto que aborda el dictamen tiene relación con el estándar probatorio que debe aplicarse dentro de las investigaciones que se realizan por acoso laboral, acoso sexual o violencia ejercida por terceros en el contexto de la relación laboral porque la ley no señala cuál es la modalidad o el valor probatorio que se le da a cada uno de los medios de prueba, pero también hay que tener presente que lo dispuesto en al Artículo 493 del Código del Trabajo establece un procedimiento de tutela laboral y la forma en que se valorará la prueba. Dicho esto, es necesario señalar entonces que la Ley Karin no contempla en forma expresa la forma en que se debe analizar la prueba y dentro del contenido del informe de investigación, sí debe incluirse la formulación de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los cuales se funden las conclusiones de la investigación.

-¿Qué se establece acerca de las medidas de resguardo para denunciantes?

– La ley no establece una medida de resguardo determinada porque, lógicamente esta es una situación que habrá que ponderar y determinar, caso a caso. Porque debe ponderarse la gravedad de los hechos, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo (…) en este sentido, la DT no puede pronunciarse de forma genérica sobre las medidas de resguardo porque estas dependen del caso a caso que se esté analizando en una situación puntual.

-¿Cómo se aborda en el dictamen el desistimiento?

-El quinto punto que aborda este dictamen dice relación con la posibilidad del desistimiento de la parte que denuncia, es decir, de los denunciantes y también en este caso hay que tener presente que ni la Ley 21.643 ni el reglamento de la ley contemplan expresamente esta situación, es decir, no contemplan el desistimiento. Sin embargo, se debe tener presente que la investigación se inicia por la denuncia de la persona afectada o también porque otra persona actúa en su representación. Por lo tanto, en este caso, bien se puede optar por un desistimiento del proceso iniciado en el beneficio de esta persona y, sin perjuicio de esto, considerando lo dispuesto en el Artículo 15 del reglamento, se exige, sí, que la persona a cargo de la investigación tiene que llevar un registro escrito de toda la investigación en papel o en formato electrónico.

Lógicamente, si existe un desistimiento, este debe constar por escrito y ser realizado de forma tal que refleje con claridad la voluntad manifestada por la persona denunciante, por la afectada, en el sentido que, efectivamente, está realizando un desistimiento de su denuncia, es decir, que no quepa duda. Este desistimiento aplica tanto para denuncias ingresadas a través de los procedimientos del propio empleador, internos, o también, respecto de las denuncias ingresadas a través de nuestros servicios (DT).

-¿Hay modificaciones en torno a los plazos establecidos para realizar la denuncia?

-Respecto del sexto punto que también aborda este dictamen, dice relación con la posibilidad de que la denuncia se realice fuera del plazo de 60 días hábiles que se reflejan en el Artículo 486 del Código del Trabajo y que dice relación con el plazo de caducidad para interponer la denuncia. En este caso, se hace presente que dicho plazo es para la interposición de la denuncia ante el Tribunal del Trabajo, competente, pero no es un plazo para el cumplimiento del plazo de seguridad que tiene el empleador de conformidad a lo dispuesto en el Artículo 184 del Código del Trabajo.

Respecto del séptimo tema que aborda también el dictamen, tiene que ver con la forma o la posibilidad que existe de solicitar algún informe o resultado de la investigación y que, lógicamente, esto se realice a través de la Ley de Transparencia y, siempre y cuando, se cumplan los requisitos que establece la ley.

-¿Cuáles son las cifras más actualizadas de denuncias por Ley Karin en la Región?

-La DT tiene un Departamento de Estudios que finalmente es quien realiza un informe de denuncias por Ley 21.643 que se denomina prevención y protección contra el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo que fueron ingresadas entre el 1 de agosto de 2024 y el 30 de junio de 2025 en la DT.

Es un informe semestral y el último corresponde a julio de 2025. En lo referente a la región del Biobío, podemos señalar que entre agosto y diciembre de 2024 tuvimos 247 denuncias, un 5,8% en relación con las denuncias a nivel nacional.

En 2025, entre enero y el 30 junio, ingresaron 100 denuncias que, más o menos, tienen que ver con un 2,8% respecto del nivel nacional. En total, entre 2024 y 2025, de acuerdo con este informe, tenemos 347 denuncias, que equivalen a un 4,4% del total nacional.