Expertos llaman a distinguir entre conflictos laborales y conductas de acoso.
Lo que debes saber
• La Región del Biobío registró 601 denuncias bajo la Ley Karin que avanzaron a etapa de investigación, lo que representa el 4,1% del total de casos a nivel nacional.
• A nivel país, de los más de 92 mil ingresos iniciales, solo el 35% calificó para tramitarse bajo esta normativa y apenas el 18% de las investigaciones concluidas terminó con constatación de las vulneraciones.
• Expertos, gremios y sindicatos enfatizan la importancia de distinguir los conflictos laborales de situaciones de acoso real, apuntando a los desafíos de prevención y los costos de implementación para las Pymes.
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La Región del Biobío concentró el 4,1% de las denuncias relacionadas con la Ley Karin que avanzaron a la etapa de investigación en Chile desde la entrada en vigencia de la normativa, de acuerdo con el último informe estadístico de la Dirección del Trabajo (DT).
El documento contabilizó 601 denuncias en la región entre el 1 de agosto de 2024 y el 30 de junio de 2026, ubicando al Biobío por debajo de la Región Metropolitana, que registró 4.207 casos; Valparaíso, con 2.252; Antofagasta, con 1.058; La Araucanía, con 984; y Maule, con 962.
La estadística local se construyó a partir de 234 denuncias que avanzaron a indagatoria durante los primeros meses de vigencia de la normativa, otras 316 durante 2025 y 51 entre enero y junio de 2026.
Una de las principales diferencias que establece el informe está entre los ingresos iniciales y aquellos casos que efectivamente avanzan dentro del procedimiento contemplado por la ley.
A nivel nacional, la DT contabilizó 92.643 ingresos asociados inicialmente a materias de Ley Karin durante el período analizado. De ellos, 32.565, equivalentes al 35%, fueron clasificados para continuar su tramitación bajo esta normativa. En tanto, 48.505 registros, correspondientes al 52%, no continuaron por esta vía y otros 11.573 permanecían pendientes de análisis al 30 de junio.
Desde los casos clasificados se llegó a las 14.658 denuncias que avanzaron a investigación en todo el país. De ellas, 6.130 seguían en curso y 8.528 habían concluido.
Para Françoise Etcheberry Parés, académica del Departamento de Derecho Laboral de la Universidad de Concepción, la diferencia entre los ingresos iniciales y los casos que efectivamente califican para ser tramitados bajo la Ley Karin es clave para interpretar las cifras.
“Esto se explica porque no todo lo que ingresa como denuncia Ley Karin resulta serlo”, sostuvo, apuntando a que la normativa habría generado expectativas que no siempre coinciden con su ámbito jurídico.
A su juicio, una situación ocurrida en el contexto laboral no necesariamente constituye acoso, aunque sea percibida de esa manera por quien la experimenta. “La ley regula conductas, no sentimientos, por lo que ha de dejarse de lado el elemento subjetivo personal”, planteó.
Etcheberry agregó que el hecho de que más personas recurran a los canales de denuncia no necesariamente significa que las conductas de acoso hayan aumentado en la misma proporción. La académica atribuyó parte del incremento a una mayor sensibilización sobre estas materias, junto con el efecto de la propia normativa, que eliminó la exigencia de reiteración de la conducta para determinadas situaciones.
Acoso laboral concentra los casos investigados
El acoso laboral aparece como la principal materia entre las denuncias que avanzaron a investigación a nivel nacional. De las 14.660 materias registradas —considerando que una denuncia puede contener más de una—, 12.708 corresponden a acoso laboral, equivalente al 86,7%.
El acoso sexual representó 1.010 materias (6,9%), mientras que otras 942 correspondieron a violencia en el trabajo (6,4%).
El comercio fue la actividad económica con más investigaciones, con 2.883 casos y un 19,7% del total. Le siguieron Enseñanza, Servicios Administrativos y de Apoyo, Alojamiento y Servicios de Comidas e Industria Manufacturera.
Foto: Archivo Diario Concepción
Gremios ponen el foco en las Pymes y la prevención
Desde el sector empresarial regional, el presidente de Asem Biobío, Humberto Miguel Cerda, planteó que el objetivo de prevenir el acoso y la violencia laboral es compartido, pero advirtió sobre las dificultades que puede generar la implementación de la normativa para las pequeñas y medianas empresas.
“Para una Pyme, que muchas veces no cuenta con departamentos de Recursos Humanos ni asesoría jurídica permanente, estas mismas exigencias representan mayores costos, carga administrativa y riesgos frente a eventuales incumplimientos”, señaló.
Miguel enfatizó que la discusión no debería centrarse en reducir la protección de los trabajadores, sino en asegurar que las empresas puedan cumplir adecuadamente con las exigencias. En ese sentido, propuso procedimientos simplificados, capacitación gratuita, mayor acompañamiento y mecanismos de investigación externa que sean accesibles para las Pymes.
Una mirada similar respecto de la necesidad de contar con herramientas para enfrentar los casos planteó Gian Piero Lavezzo, presidente del Comité de Género y Liderazgo de CPC Biobío y socio director de AD Consulting.
Según explicó, la adaptación de las empresas regionales ha sido exigente. La actualización de protocolos y reglamentos habría sido abordada con relativa rapidez, pero las mayores dificultades aparecen cuando se recibe una denuncia y deben adoptarse medidas de resguardo, determinar si existe acoso o un conflicto laboral y desarrollar una investigación dentro de los plazos establecidos.
Lavezzo señaló que, aunque no existe una estimación pública del costo de implementación para las empresas del Biobío, este se concentra principalmente en horas de los equipos de Recursos Humanos, capacitación de jefaturas y contratación de apoyo especializado.
Para el dirigente gremial, los 601 casos regionales deben leerse junto con los 92.643 ingresos iniciales registrados en el país. “No todo conflicto laboral constituye acoso, pero las empresas necesitan mejores herramientas para distinguirlos y abordarlos oportunamente”, afirmó.
CUT: el desafío está antes de la denuncia
Desde el ámbito sindical, el presidente provincial de la CUT Concepción, Mikel Capetillo, planteó que el análisis no debería concentrarse exclusivamente en cuántas denuncias llegan a la Inspección del Trabajo o a los tribunales.
Según explicó, el objetivo central es que las empresas generen ambientes laborales donde no exista violencia y desarrollen mecanismos preventivos que permitan abordar los problemas antes de que terminen en una denuncia.
Capetillo reconoció que la entrada en vigencia de la normativa pudo generar un aumento de los registros, debido a que situaciones de maltrato, acoso y violencia que anteriormente no eran abordadas comenzaron a ser denunciadas. Sin embargo, advirtió que las estadísticas tampoco muestran necesariamente la totalidad del problema. “Muchas denuncias no se hacen porque no están las condiciones para que los trabajadores o trabajadoras las hagan”, afirmó.
“Si nos quedamos viendo las estadísticas, de si hubo o no denuncias, si recurrieron a la Inspección del Trabajo o a los tribunales, no vamos a hacernos cargo de la problemática, que es cómo prevenir”, sostuvo.
Otro elemento relevante del informe es que avanzar a una investigación tampoco significa que la Dirección del Trabajo haya acreditado la existencia de una vulneración.
De las 8.528 investigaciones concluidas a nivel nacional, 1.551, equivalentes al 18%, terminaron con constatación administrativa de hechos vulneratorios. En las restantes 6.977, un 82%, no se registró dicha constatación.
La DT aclara que esto último no significa que una denuncia haya sido falsa ni que los hechos relatados no hayan ocurrido, sino que no fueron constatados dentro del procedimiento administrativo correspondiente.
Para Etcheberry, este punto refuerza la necesidad de interpretar las estadísticas con cautela. La académica recalcó que las cifras de denuncias son cuantitativas y que, por sí solas, “no permiten concluir que el acoso haya aumentado, pero tampoco disminuido”.