Adecuación de jornadas, horas compensadas, cuidado familiar, aplicación para el caso del Artículo 22, inciso 2, junto con cómo será la participación de los sindicatos y cómo se resolverán situaciones cuando no haya acuerdo entre el trabajador y el empleador.
El próximo 26 de abril de este año comienza la disminución de una hora en la jornada laboral para todos aquellos trabajadores y trabajadoras que están adscritos al Código del Trabajo.
A raíz de lo anterior, han surgido varias dudas respecto de qué es lo nuevo de la normativa y cómo se aplicará, por lo que la Dirección del Trabajo ha publicado ya 4 dictámenes aclaratorios respecto de cómo se debe operar durante esta transición de más a menos horas de trabajo.
“Este 2024 la jornada laboral pasa de 45 a 44 horas, el 2026 de 44 a 42, y el 2028, finalmente, todos los trabajadores tendrán esta jornada de 40 horas”, partió explicando Sandra Quintana, seremi del Trabajo y Previsión Social de Biobío, quien explicó en detalle lo nuevo de la Ley 21.561.
-¿Qué es lo nuevo de esta normativa laboral?
-En concreto esta ley abarca lo siguiente, la distribución de la jornada laboral con una cierta gradualidad desde el 26 de abril del 2024 hasta el 26 de abril del 2028. Como elemento importante está la distribución de la jornada también en cuatro días de trabajo por tres de descanso, eso no estaba. La compensación de horas de trabajo extraordinaria por días de descanso adicionales tampoco estaba. El establecimiento del derecho a exigir la implementación de bandas horarias para trabajadores y trabajadoras que tengan niños y niñas bajo su cuidado y, por último, precisar como nuevo, dentro de la legislación de jornada laboral, las causales de exclusión de jornada que ahora están mucho más limitadas de lo que estaban antes.
-¿Qué es lo más relevante?
-Que la ley garantiza que la reducción de la jornada laboral no resulte en una disminución del salario y que durante el proceso y al término los sueldos de los trabajadores beneficiados permanecen intactos. Esto implica que no podrán ser ajustados a la baja debido a que se reduce la jornada. Otro elemento importante es tener en cuenta que los horarios establecidos no incluyen el tiempo destinado a las comidas, por lo que estos intervalos seguirán estando fuera de la jornada laboral manteniendo la práctica actual, salvo en aquellos casos donde los sindicatos contemplen junto al empleador que formen parte de la jornada laboral. Y en relación a las Mipymes es importante destacar que la reducción de la jornada tendrá la posibilidad de ser acompañada en este proceso por el Sence (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo) y también, obviamente, por la Dirección del Trabajo que puede colaborar justamente en la supervisión y cumplimiento de la normativa.
– ¿Cuáles son los nuevos dictámenes aclaratorios y en qué consisten?
– Un dictamen general que es el que modifica al Código del Trabajo en todos aquellos articulados que tienen que ver con las implicancias específicas de la ley. Un segundo dictamen donde se observa cómo van a participar los sindicatos en la reducción de la jornada, los acuerdos a los que pueden llegar con el empleador. También está un tercer dictamen que determina y detalla el artículo 22, el inciso segundo que tiene que ver con la exclusión de la jornada. Y un cuarto dictamen que tiene que ver con las horas compensatorias y en el fondo con cómo podemos reducir la jornada laboral en forma gradual. Ahora, es importante ir determinando algunos aspectos relevantes de estos cuatro dictámenes.
El dictamen general se considera la distribución de la jornada también que puede ser considerada en cuatro días. Por ejemplo, cuatro días que no pueden exceder más allá de las diez horas y tres días de descanso. También está considerada la compensación de horas de trabajo extraordinarias por días de descanso adicional. Es decir, aquellas horas extraordinarias que se pueden realizar durante la semana, esas horas extras también pueden ser compensadas. Al ser compensadas una vez que se realizaron, porque las horas extraordinarias no pueden perder el espíritu que tienen y que tienen relación a que se ejecutan por una necesidad temporal. No es que sea permanente el uso de las jornadas extraordinarias. Ahora, si alguna persona logró trabajar durante una semana completa, no más allá de dos horas extraordinarias diarias, pasado ese tiempo y no más allá de seis meses, el trabajador podrá hacer uso de un feriado, dependiendo de cuántas horas haya hecho durante esa semana, puede hacer, por ejemplo, obtener un día de descanso extra. No más allá de los seis meses lo pueden utilizar. Si el trabajador, por ejemplo, no utiliza durante esos seis meses, al séptimo mes el empleador se lo puede pagar.
– ¿Cómo se compensan las horas extraordinarias y cómo se vincula con el cuidado de familiares?
– Cuando se hacen estas horas extraordinarias y que, finalmente, se pueden usar como horas compensatorias, se considera una hora que se realizó, pero cuando se compensa, se compensa como una hora y media. Eso también es importante. Y al ser pagadas, también deben ser pagadas como horas extraordinarias, tal como ocurre hoy en día. Eso es importante tener en claro.
-Y respecto de la jornada laboral y bandas horarias…
– La ley especifica que existirá una banda horaria que podrá ser utilizada por el padre o por la madre y que, en rigor, puede ser utilizada de la siguiente manera. Por ejemplo, existe una trabajadora con un hijo menor de 12 años. Importante también, porque tiene que ver con las labores de cuidado. Si tenemos un hijo menor de 12 años o tenemos al cuidado un adulto mayor, también con un documento que avale eso, porque esta reducción de jornada o esta utilización de la banda horaria tiene que ser efectivamente bien ordenada. Y en función, si ya tenemos un hijo con menos de 12 años, le entregamos el certificado de nacimiento al empleador y le solicito hacer uso de esta banda horaria de una hora en la mañana, por ejemplo, que puede ser al inicio de jornada, y le digo que voy a hacer uso de esa banda horaria para llegar media hora después, o puede darse el caso de que no la necesite al inicio de la jornada, sino que la necesita al término de la jornada. También ahí se puede utilizar. Eso en relación a la banda horaria. Ahora, la madre determina quién va a utilizar esa banda horaria, puede ser ella misma, como también puede ser la persona a la cual ella le ha destinado el cuidado, o puede ser también que la ocupe el padre, pero la mujer es la que determina quién va a hacer uso de esta franja horaria.
– ¿Qué pasa si no se llega acuerdo entre el trabajador y el empleador respecto al ajuste de jornada?
– El dictamen de la DT dice que a falta del acuerdo el empleador deberá efectuar el proceso reduciendo al término de la jornada en forma proporcional entre los distintos días de trabajo considerando para ello la distribución semanal de aquella (…) Otro cambio importante que trae la ley es el tema de la jornada parcial, en este caso el acuerdo fue, la jornada parcial es de 30 horas semanales, eso también es importante considerar, cuando hablamos de jornada, evidentemente la jornada laboral tiene que tener un control (…) el empleador debe mantener un solo sistema de registro y control de asistencia y horas de trabajo, ahora si existen algunas diferencias respecto de las formas o sistemas de control de asistencia, entonces considerar que la dirección del trabajo puede establecer y regular mediante una resolución las condiciones y requisitos que deberá cumplir los mecanismos que tenga el empleador de control de asistencia, que pueden ser electrónicos, no olvidar que también el registro de control no necesariamente es un cuaderno, un libro, también puede usar registro electrónico (…).
-¿Qué aclaraciones hay sobre la aplicación de la reducción para el caso del Artículo 22, inciso 2?
– Tiene que ver con las causales de exclusión de limitación de jornada de trabajo, esta exclusión de jornada que antes era bastante extensa. En esta oportunidad con esta Ley 21.561 se reguló bastante el tema de exclusión de jornada, entonces está muy limitada. Quedan excluidos de jornada aquellos dependientes que usualmente desempeñan cargos de confianza o alta responsabilidad y que por lo mismo normalmente representan al empleador, de quienes hablamos ahí, de gerentes, administradores, los capitanes de barco, por ejemplo, y todos aquellos que tienen una responsabilidad superior y que, por lo tanto, por cualquier contingencia no necesariamente van a tener que recurrir en un horario en otros tiempos disponibles. En un segundo término, quedan excluidos los trabajadores que presten servicios personales sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores que ellos desempeñan. Esta exclusión de jornada no es la normalidad y debe entenderse como una situación anómala y de excepción, no pudiendo en ningún caso transformarse en regla general en ninguna empresa.
-¿Qué señala la ley de 40 horas sobre la jornada diaria?
-Aquí debe ser de común acuerdo entre las partes, pero también es interesante la participación (…) en estas adecuaciones está justamente no más allá de 10 horas, pero se puede optar al 4×3. Aclarar también que la jornada semanal no se puede extender más allá de 6 días, hasta el minuto son 5 ó 6, pero ahora se cambia por 4 o máximo hasta 6. Otro cambio relevante es que también existirá la posibilidad de promedios semanales. Por ejemplo, es una forma distinta de trabajar la jornada ordinaria. Se permite la distribución sobre una base de promedios semanales en periodos de hasta 4 semanas que no superen las 40 horas. Explico, es decir, por ejemplo, vamos a considerar un ciclo de 4 semanas, pero por necesidades del trabajo o porque hay semanas que son más intensas que otras en algunos rubros específicos, entonces podremos tener dos semanas, por ejemplo, con jornada laboral ordinaria para los trabajadores de 35 horas y las otras dos siguientes que van a completar el ciclo podrían ser de 45 horas y no más de 45 horas. El tope máximo son 45 horas. Ahora, si yo promedio el ciclo obviamente me van a dar las 40 horas semanales.
(…) Muchos preguntan respecto de las horas extraordinarias, si siguen vigentes o no. Sí, durante la implementación de la jornada, de las 40 horas, sí se pueden hacer las horas extraordinarias. Ahora, lo que sí es importante relevar es que, sumada las horas extraordinarias más las 40 horas, no puede exceder más allá de 52 horas semanales y esto indica limitar la cantidad de horas diarias a no más de dos horas de sobre tiempo, que es lo que la gente normalmente lo nombra de esa manera.