Hemos comprobado lo trascendental que es el compromiso de los altos mandos para lograr permear en toda la empresa una política y culturas inclusivas.
Elena Razmilic
Presidenta de la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de Sofofa
El 1 de abril se cumplieron dos años de la promulgación de la Ley de Inclusión Laboral, que potencia la inclusión de personas con discapacidad (PcD). Ya hemos comenzado a ver los primeros logros en cuanto a la implementación de estrategias al interior de las empresas, orientadas a la contratación de PcD, que dan cuenta de un importante avance en nuestro país.
Pero, justo a dos años de la ley, nos enfrentamos al coronavirus, que genera evidentes dificultades adicionales a estas personas, que afecta, tanto a su salud como las graves problemas de contratación para las empresas.
En la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de Sofofa deberemos ir proactivamente mucho más allá, pues la inclusión laboral no es una respuesta para cumplir leyes, sino algo que fomentamos: estamos convencidos que genera mayor valor a nivel país e internamente en las empresas. Es más, la ReIN comenzó a trabajar antes del inicio de la ley, pues la inclusión laboral se potencia aún más si la trabajamos en red.
Durante estos dos años, hemos visto cómo la mayoría de las empresas que conforman la red han superado el 1%, mientras que otras han dado grandes pasos para cumplirla. En este camino ha sido clave el trabajo colaborativo, especialmente, al compartir las mejores prácticas y las experiencias más exitosas. De esta forma, las empresas han podido detectar los puntos críticos y orientar la búsqueda de personal desde buenas prácticas de ejemplos probados.
La implementación de la ley ha sido sólo el punto de partida de un cambio mayor respecto de la cultura al interior de las compañías, que contempla tener colaboradores con discapacidad más entrenados en sus funciones, satisfechos con su trabajo, con menores tasas de rotación y, sobre todo, destacados por sus capacidades y no por sus discapacidades. Es trascendental el compromiso de los altos mandos para lograr permear en toda la empresa una política y culturas inclusivas, que no sólo busque cumplir con una cuota, y responder a la ley, sino que tenga en sus principios el crecimiento y desarrollo de los colaboradores que se suman.
Si bien la ley ha impulsado el cambio cultural de algunas empresas, la cultura de las organizaciones, comprendiéndola en su profundidad, no cambia en respuesta de las leyes como requerimientos externos, cambia gracias al convencimiento de los líderes y todos los colaboradores que conforman la empresa, como un componente que agrega valor al individuo, la organización y, en definitiva, a toda la sociedad. Esa transición a una real cultura inclusiva sabemos que es lenta, pero vamos en buen camino para lograrla.