Pamela Espinosa B.
Psicóloga, Magíster en Desarrollo Organizacional/
consultoradesafio.cl
Nuestra cultura tiene un estilo de comunicación generalizado que evita decir lo que realmente pensamos, de frente. Lo comentamos con los demás, pero pocas personas tienen el valor de hacerlo a la cara.
Sin embargo, esta habilidad de comunicar efectiva y asertivamente lo que esperamos de otra persona, se torna fundamental cuando en el trabajo nos asignan roles de liderazgo y debemos dirigir el desempeño de un equipo de trabajo y no sólo el suyo. Es en estos momentos en los que la efectividad de la comunicación con sus colaboradores será determinante en el logro de sus objetivos, y dependerá en buena medida de su capacidad para movilizar al equipo hacia el desempeño esperado.
¿Cómo lo logro? He aquí una frase que he escuchado mucho: “He sido un excelente trabajador y he crecido laboralmente. Pero me ascendieron y ahora debo dirigir personas, ya no sólo operar las máquinas”.
¡Pues otra cosa es con guitarra! Ahora a usted le toca hacer funcionar a un grupo de personas con diferentes personalidades, motivaciones, competencias y niveles de compromiso. Usted ahora debe transformarse en un líder motivador, en un jefe que desarrolla las competencias en sus trabajadores y dirige efectivamente a sus equipos.
Lo más fácil y más desactualizado es seguir la inercia, que aún es fuerte en Chile. Ser un jefe estilo “patrón de fundo”, que dirige a través del temor y el paternalismo. Pero ojo, este estilo de liderazgo, en el siglo XXI, ante desafíos crecientes y que cambian a gran velocidad, y donde la capacidad de adaptarse al cambio es clave para la supervivencia y el éxito, hoy este modelo aparece como demasiado rígido, obsoleto y superado.
Hoy debemos ser capaces no sólo de mandar sino que aprender a generar relaciones de diálogo con los trabajadores. Entonces, la mejor opción es abrirse al segundo camino: aprender a ser un jefe que junto con definir claramente las metas a lograr, se oriente a motivar a sus colaboradores y a desarrollar en ellos las competencias que los harán ser un gran equipo.
Una de las herramientas más efectivas para la gestión de personas es el hábito de entregar feedback a los trabajadores, es decir “retroalimentar a la persona respecto del resultado de su trabajo, tanto de sus aspectos positivos, como también de todo lo negativo y lo que debiese aprender a futuro, para tener un mejor desempeño.
Es mucho mas eficiente, decir directamente lo que el trabajador debe hacer, así como también lo que hace bien y mal, que esperarar a que el trabajador se dé cuenta solo. Pero, ¿cuál es la forma correcta de entregar ese feedback? El ideal es hacerlo a través de una reunión formal periódica en la que usted invita a su trabajador a conversar de su trabajo, de lo positivo y lo negativo, de lo que espera la organización de él y de las instancias de mejora.
El segundo aspecto, se refiere a cómo abordar la conversación. Existe un método muy simple: la técnica del “Sándwich Positivo – Negativo – Positivo”. Es decir, abra la conversación comentando temas positivos de su trabajador, luego mencione los aspectos que debe mejorar así como también cómo usted puede ayudarlo y finalice la conversación, comentando nuevamente los aspectos positivos y cómo contribuyen al logro del equipo.
¿Lo quiere poner en práctica esta semana?