Radiografía de Género 2025 revela avances y amplia participación de organizaciones del Biobío

Fueron 75 las organizaciones las que se sumaron voluntariamente. Más de la mitad cuenta con procedimientos formales para avanzar en igualdad de remuneraciones y condiciones, pasando de iniciativas aisladas a políticas formales con recursos, consolidando la equidad como eje estratégico.

La Facultad de Comunicaciones de la UDD y la CPC Biobío, a través de su Comité de Género, Diversidad, Equidad e Inclusión presentaron los hallazgos de la tercera radiografía de Indicadores de Género que realizan de forma conjunta desde el año 2023.

Al respecto Gian Pierro Lavezzo, presidente del Comité de la multigremial que impulsa la radiografía señaló que “el Biobío está dejando atrás las iniciativas aisladas. Hoy vemos políticas, procedimientos y monitoreo, ese es el signo más claro de un compromiso maduro y sostenible en el tiempo. La transformación cultural está en marcha, el desafío ahora es acelerar este avance, porque sabemos que organizaciones más inclusivas son también más productivas y resilientes.”

La Dra. Claudia Reyes académica de la Facultad de Comunicaciones de la UDD y responsable del estudio indicó que “es muy relevante contar con datos comparativos que presentan evidencia de las mejoras concretas y en donde persisten los mayores desafíos. Hay buenas noticias en la tasa de participación que demuestra el interés por medirse, lo que tiene mucho sentido pues no podemos mejorar lo que no se conoce. Los nuevos marcos normativos han dado una pauta a muchas organizaciones, lo que sumado a las tendencias globales han impulsado la implementación de buenas prácticas, que además vemos como ahora se formalizan a través de políticas con metas y seguimiento.”

A su vez, Camila Contreras, seremi de la Mujer y Equidad de Género valoró el estudio presentado como “un insumo invaluable para nutrir las agendas de género en las organizaciones productivas de la Región. Hay avances significativos para prevenir y sancionar la violencia en el trabajo, pero el desafío es promover la participación femenina en cargos gerenciales y en directorios. Vemos con optimismo el compromiso de los sectores económicos para avanzar en estos temas y tenemos la disposición como ministerio de la Mujer y Equidad de Género en colaborar en ello”.

Resultados 2025

La reciente versión muestra desafíos importantes, la participación femenina en el mercado laboral del Biobío cayó a 28,7%, con una tasa de desocupación del 10,3%, superior al promedio nacional. En cargos de liderazgo persisten brechas: 23% en directorios, 24% en gerencias y 23% en jefaturas, con retrocesos respecto a 2024. Las causas son estructurales, como la desigual distribución del trabajo de cuidados (las mujeres dedican más del doble de tiempo que los hombres), y coyunturales, como el débil desempeño económico regional, que favorece perfiles masculinizados.

El análisis de brechas salariales disminuyó el porcentaje de organizaciones que no estima su brecha salarial —de 54% a 44% en gerencias y de 45% a 36% en jefaturas—, aunque aumentó la proporción que no realiza mediciones, lo que refleja dificultades técnicas e institucionales. Entre quienes reportan datos, un 28% declara brecha cero en gerencias y un 30% en jefaturas, mientras surgen diferencias antes invisibles: crecen los casos con brechas menores al 60%.

El análisis de las mejores prácticas revela uno de los hallazgos más significativos las organizaciones del Biobío están transitando desde iniciativas aisladas hacia políticas formales, con recursos asignados, metas medibles y mecanismos de seguimiento. Este cambio es fundamental, porque evidencia que la equidad de género está dejando de ser un tema discursivo para convertirse en un eje estratégico de gestión.

Por ejemplo, en compromiso con la igualdad de género, las organizaciones que declaran contar con una política formal alcanzaron el 48% en 2025, superando el 42% de 2024 y el 37% de 2023. Más relevante aún es que un 39% reporta contar con una estrategia o plan de acción específico, frente al 31% de 2024 y 33% de 2023. Aunque todavía solo un 16% dispone de presupuesto asignado, esta cifra se mantiene estable, lo que sugiere que las organizaciones están comenzando a destinar recursos concretos para abordar las brechas.

En políticas de no discriminación e igualdad de oportunidades, el avance es aún más notable: el 76% de las organizaciones declara contar con políticas específicas en 2025, un salto significativo respecto al 58% de 2024 y al 48% de 2023. Este crecimiento refleja el impacto directo de normativas recientes como la Ley Karin (Ley 21.643), que reforzó las obligaciones de prevención del acoso laboral y sexual, y la Ley de Conciliación (Ley 21.645), que incorporó medidas de flexibilidad y corresponsabilidad.

En igualdad de oportunidades en contratación, el 83% reporta contar con un enfoque que garantiza procesos de selección equitativos, superando el 67% de 2024 y el 63% de 2023. Además, el 51% cuenta con una política formal específica, frente al 39% de 2024 y 36% de 2023. Las cifras reflejan que se están incorporando criterios de equidad desde la puerta de entrada, reconociendo que la diversidad debe comenzar en el reclutamiento.

En desarrollo de carrera, el 73% declara tener un enfoque de no discriminación e igualdad de oportunidades, mientras que el 53% cuenta con una política formal, superando ampliamente el 37% de años anteriores.

En compensación igualitaria, el 76% reporta contar con un enfoque orientado a garantizar igualdad salarial, frente al 64% de 2024 y 51% de 2023. Más significativo aún es que el 53% declara contar con procedimientos formales para garantizar igualdad salarial y corregir desigualdades, un salto notable respecto al 34% de 2024. Esto sugiere que las empresas están avanzando desde el compromiso declarativo hacia la implementación efectiva de mecanismos de transparencia y corrección.

En apoyo a la maternidad y paternidad, los datos muestran tendencias diferenciadas. Mientras el 71% implementa medidas de apoyo a la maternidad, solo el 48% lo hace en paternidad, evidenciando que la corresponsabilidad aún no se ha instalado plenamente. No obstante, entre quienes implementan medidas, un 31% comunica activamente los permisos de paternidad y un 27% entrega días adicionales, lo que representa un avance moderado, pero insuficiente para transformar la cultura del cuidado.

En conciliación laboral y familiar, el 89% declara tener un enfoque que considera el equilibrio entre trabajo, familia y vida personal, cifra superior al 70% de 2023 y 69% de 2024. El 55% cuenta con una política formal comunicada a toda la organización, superando el 48% de 2024. Las medidas más extendidas son el teletrabajo (60%) y los horarios flexibles (53%), prácticas que han demostrado mejorar la retención del talento femenino y reducir el ausentismo.

Finalmente, en prevención del acoso y violencia laboral, los avances son contundentes. El 91% de las organizaciones cuenta con un canal de denuncia confidencial, el 85% tiene protocolos de prevención, el 83% dispone de procedimientos de investigación y sanción, el 80% desarrolla campañas de sensibilización y el 75% implementa acciones de capacitación. Estos porcentajes reflejan el impacto directo de la Ley Karin, que obligó a las empresas a revisar y estandarizar sus protocolos, consolidando una cultura laboral más segura y protectora de derechos.