Luis Felipe Slier Muñoz
Director de Ingeniería Comercial
Universidad San Sebastián
Mucho se habla del concepto confianza (desconfianza) a lo largo de nuestra vida personal y sobre todo en nuestra vida laboral, pero pocos se preocupan de entender que es y que factores pueden incidir en mantenerla y potenciarla o, por el contrario, perder la confianza en el otro. Hoy escuchamos que cada día se ha perdido la confianza en las personas, en las organizaciones públicas, en la política, en las empresas, en general en el otro. Por lo tanto, surge la pregunta: ¿Cómo construir confianzas si como sociedad desde pequeños se nos ha inculcado el desconfiar del otro?
Si vemos la definición de la RAE, esta señala: “Esperanza firme que se tiene de alguien o algo”. Esto inmediatamente supone la interacción entre dos personas o más, implica pensar en el otro como en otros que me rodean. La confianza nos indicará la opinión positiva o favorable que se tiene de una persona o grupo de ellas, que es capaz de actuar de cierta forma en un ambiente determinado.
Supone un acto de conciencia del ser humano que nos permite relacionarnos unos con otros y, por ende, se aprende, eso sí con esfuerzo y mucho trabajo. A pesar de que sea costoso llegar a ella, se caracteriza por ser una emoción positiva. Como lo señala Fukuyama, “la confianza es el resultado de la aplicación equitativa de las normas comunes, para así generar capital social, que no es otra cosa que la proliferación de diversas virtudes, tales como la honestidad o la responsabilidad, que cada ciudadano asume como propias y las transforma en hábitos de vida”.
La confianza dentro de las organizaciones permite incrementar sosteniblemente la productividad, además de generar un entorno favorable para desarrollar el trabajo y el cumplimiento de los objetivos de la organización.
Si pensamos en teorías de la administración y nos centramos en aquellas que ponen su foco en la “preocupación por las personas”, encontraremos elementos comunes y que ponen el acento en la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias, como un punto de desarrollo organizacional.
Desde el punto de vista organizacional, y frente a situaciones de cambio, una actitud que debemos analizar es suponer que todo lo avanzado en la organización o departamento está malo. Uno de los problemas que se suscita es la falta de confianza en el trabajo de los colaboradores miembros del equipo, desperdiciando tiempo importante en, muchas veces, querer nuevamente “inventar la rueda”. El hecho de que la forma en que se haga algo no sea la forma en que uno esperaría que se realizara, no quiere decir que necesariamente está mal hecho, se debe comprender la diferencia entre “distinto” e “incorrecto” y fundamentalmente generar lazos y puentes de confianzas.
Diversos son los factores o elementos que nos pueden orientar al momento de generar confianzas al interior de un equipo u organización. Autores plantean algunos elementos como la comprensión del otro, el considerar los pequeños detalles en una relación o vínculo laboral, mantener la palabra empeñada, demostrar integridad personal, respeto por los valores y principios de los otros, entre otros elementos.
Al interior de una organización se dan una serie de relaciones e interrelaciones que son elementos claves al construir o establecer la confianza. Un elemento esencial es comprender a cada persona que forma parte de un equipo o empresa, comprenderlas tanto como quisiéramos ser comprendidos nosotros y tratar a la gente en términos de eso. Además prestar atención a los pequeños detalles que, muchas veces, pueden ser pasados por alto o no advertidos por nosotros; estos pueden marcar la diferencia en una relación interpersonal y, por ende, en establecer un círculo de confianza entre los equipos de alto desempeño en cada organización.
Un elemento fundamental en los equipos de alto desempeño y por sobre todo en aquellos que poseen cargos directivos superiores es mantener los compromisos que se suscriben con los equipos. No se debe prometer algo que sea imposible de cumplir, ya que esto supondrá una disminución en el grado de confianza de sus colaboradores. Importante es mantener y demostrar una integridad personal, que dé cuenta de valores y principios sólidos, ya que ante cualquier duda la confianza entre las personas se cerrará imposibilitando cualquier interacción y, por lo tanto, trabajo colaborativo.
Otro elemento de apoyo a la construcción de confianzas es precisar las expectativas frente a situaciones específicas, no se debe asumir que existen instancias y situaciones que se sobrentienden, lo mejor será aclarar cualquier situación de duda. Frente a malos entendidos siempre un buen gesto será la disculpa, entendida como un acto de humildad que, si es sincera, puede implicar una gran reserva de confianza en la otra persona.
Finalmente, y tomando las bases del humanismo cristiano, hacer las cosas de forma desinteresada, con base a principios y valores. Esta consistencia y gusto por ayudar y apoyar al otro desinteresadamente siempre será una fuente de confianza.